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劳务外包案例

来源:招才通2017-02-04浏览:评论:0 标签: 劳务外包

  【广州招才通】转载整理。劳务外包与劳务派遣作为两种被广泛采用的用工形式,一方面为企业用工带来了便利,另一方面由于涉及用工单位、派遣单位(外包单位)及劳动者三方主体,其法律关系比较复杂,实践中容易产生混淆。劳动者在履职过程中一旦发生侵权纠纷,责任主体的司法认定就会成为该类案件的难点问题。本文在深入分析劳务派遣与劳务服务外包相互关系的基础上,得出区分劳务派遣和劳务外包的关键点,从对劳动者的管理权归属出发,来确定劳动者侵权的责任主体。

  作者:张 铮 杨 晖 【上海市第二中级人民法院案 情】

  原告(被上诉人):程孝宇

  被告(被上诉人):刘克北

  被告(上诉人):上海康德莱企业发展集团股份有限公司

  被告(上诉人):上海吉优境物业管理有限公司

  2012年5月31日,刘克北在位于上海市嘉定区江桥镇的上海康德莱企业发展集团股份有限公司(以下简称“康德莱公司”)门口担任保安值班期间,程孝宇因琐事激惹刘克北并与之发生冲突。后刘克北手持钢管追打已逃跑的程孝宇,击中其头部,造成程孝宇因外伤所致重型颅脑损伤等。随后,程孝宇被送往医院救治,期间共发生医疗费人民币(以下币种均为人民币)232106.72元、辅助器具(轮椅)购置费605.40元。经鉴定,程孝宇构成重伤。

  刘克北系上海吉优境物业管理有限公司(以下简称“吉优境公司”)员工,吉优境公司与康德莱公司签订保安服务合同,刘克北被派遣至康德莱公司担任保安工作。

  程孝宇遂以健康权侵权为由向法院起诉,要求刘克北、吉优境公司、康德莱公司三被告承担赔偿责任。

  【审 判】

  一审法院审理后认为,吉优境公司与刘克北之间的劳动合同、康德莱公司与吉优境公司之间的保安服务合同能够证明刘克北与吉优境公司之间的劳动关系及其与康德莱公司之间的劳务派遣关系。在劳务派遣期间,因被派遣劳动者执行工作任务造成他人人身损害的,由接受劳务派遣方即用工单位承担侵权责任,劳务派遣方有过错的,承担相应的补充责任。本案案发时,刘克北是由吉优境公司派遣至康德莱公司,为其执行保安工作任务,刘克北是在阻止程孝宇摆弄路障时与其发生冲突,故其行为仍与执行工作任务有关,属于履职行为的延伸,应由接受劳务派遣方即康德莱公司对外承担侵权责任。刘克北自愿承担连带赔偿责任,于法不悖。吉优境公司在选派刘克北的过程中,未能尽到足够的教育、培训和管理职责,对侵权行为的发生具有过错,应承担相应的补充责任。因此一审法院判决康德莱公司作为用工单位应当承担80%赔偿责任,刘克北承担连带赔偿责任;吉优境公司作为刘克北的派遣单位,在派遣过程中存在过错,应当在20%的范围内补充责任。

  一审判决后,康德莱公司、吉优境公司不服提起上诉。

  上海市第二中级人民法院经审理认为,劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,然后向用人单位派出该员工,使其在用工单位的工作场所内劳动,接受用工单位的指挥、监督,以完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊用工方式。而劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构,由该机构自行安排人员按照发包企业的要求完成相应的业务或工作。本案中,根据康德莱公司与吉优境公司订立保安服务合同以及吉优境公司提供的员工手册、每周会议记录,可以证明康德莱公司委托吉优境公司对康德莱公司厂区提供保安服务,吉优境公司享有对劳动者和劳动生产的管理权,掌握对劳动及生产过程的管理控制,直接对厂区保安进行指挥、监督和管理。而康德莱公司不直接参与厂区保安的管理,不对厂区保安实施指挥、控制,也并不直接向劳动者发放劳动报酬。显然,刘克北、康德莱公司、吉优境公司三者之间不形成劳务派遣关系。刘克北与吉优境公司构成劳动合同关系,康德莱公司、吉优境公司之间形成服务合同关系,而刘克北与康德莱公司不构成任何直接的法律关系。刘克北在工作时间、工作岗位,因工作原因与程孝宇发生纠纷致程孝宇受伤,鉴于刘克北系在履行职务过程中致人损害,该赔偿责任应由用工单位即吉优境公司承担。刘克北自愿承担连带责任,应予以准许。

  另根据本案纠纷发生的原因及(2013)嘉刑初字第196号刑事判决书所确定的事实,程孝宇对其损害的发生也有一定的过错,可以减轻吉优境公司的责任,故吉优境公司应承担本案70%的赔偿责任。故原审法院认定刘克北、康德莱公司、吉优境公司间系劳务派遣关系及确定的赔偿责任的分担比例,显属错误。据此,依照《中华人民共和国侵权责任法》第十六条、第二十二条、第二十六条、第三十四条第一款,《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十八条,《最高人民法院关于适用<中华人民共和国侵权责任法>若干问题的通知》第四条,《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项之规定,判决吉优境公司承担70%的赔偿责任,刘克北承担连带赔偿责任。

  【评 析】

  一、问题提出

  近年来一些企业为了规避法律对劳务派遣的规制,转而使用“劳务服务外包”,引发劳务外包运作不规范甚至“假外包、真派遣”等问题,用工单位对劳动者的责任义务随之被转嫁,从而引发了一些新的用工矛盾纠纷。劳务派遣与劳务外包都涉及用工单位、派遣单位(外包单位)、劳动者三方主体,且系一种复合法律关系,容易发生混淆。本案争议焦点在于:刘克北与吉优境公司,康德莱公司三方之间是何法律关系,是劳务派遣还是服务外包,用工单位与劳动者之间是何种法律关系,用工单位与派遣单位(外包单位)之间是何种法律关系。不同的法律关系,责任主体及责任归则原则均不相同。

  二、劳务派遣与劳务外包关系中劳动者侵权的责任主体

  从前文分析,劳务派遣与服务外包关系中,因用工单位购买的合同标的分别是劳动力和劳务,那么对劳动者的管理主体就有所不同,而管理主体的不同在法律关系上就直接体现为对劳动者责任的承担主体不同。因此,在区分劳务派遣和劳务外包关系时,确定对劳动者责任主体的前提就是明确对劳动者的管理主体。

  首先,对劳动者管理的实际控制权是确定责任的前提。在劳务派遣中,用工单位虽未与劳动者建立劳动关系,但实际上对劳动者进行管理控制,主要包括岗位管理、薪酬待遇管理、考核奖惩等,用工单位可以通过将劳动者退回派遣单位而实质扩大劳动关系的解除终止权。而派遣单位则只承担与劳动者订立劳动合同,支付薪酬、缴纳社会保险等相关责任义务,并不参与对劳动过程的具体管理控制。在劳务外包中,用工单位不仅未与劳动者建立劳动关系,而且也不参与对劳动者的管理控制;而外包单位对劳动者不仅负有签订劳动合同、发放工资、缴纳社会保险的义务,而且还须承担对劳动过程的具体管理责任。因此,区分劳务派遣与劳务外包的明显标志是对劳动及生产过程的管理控制权主体不同。

  其次,在管理权的基础上确定责任主体。沿着无管理则无责的思路来确定劳务派遣与劳务外包关系中对劳动者责任体相对比较清晰。在劳务派遣中,用工单位责任的理论基础建立在管理权之上,谁管理谁负责,用工单位自然要为劳动者负责,因此适用无过错责任原则。而劳务派遣单位责任的理论基础为控制理论,因为其不对劳动过程进行管理,因此适用过错责任原则。即《侵权责任法》第34条第1款规定,“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。”第2款规定,“劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。”


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